Angajarea lucrătorilor străini în România implică pentru companii o serie de responsabilități care depășesc simpla semnătură a unui contract de muncă. Angajatorii trebuie să verifice nu doar documentele legale, ci și modul în care persoanele au fost recrutate și dacă promisiunile făcute înainte de sosirea în țară corespund realității de la locul de muncă. Această procedură este esențială, în special atunci când recrutarea este gestionată prin agenții de recrutare sau intermediari din alte țări.
În procesul de pregătire, angajatorul are obligația de a verifica identitatea lucrătorului și documentele care îi permit activitatea legală în România. Pentru cetățenii din afara Uniunii Europene, acest proces poate include obținerea avizului de angajare și a dreptului de ședere și muncă. Este necesar ca postul pentru care este recrutată persoana să corespundă exact condițiilor menționate în documentele obținute pentru activitatea profesională.
O parte critică a verificărilor vizează oferta prezentată candidatului înainte de plecarea din țara de origine, incluzând salariul, programul de lucru și locul muncii. Specialiștii EY România subliniază că companiile trebuie să identifice ce li s-a promis lucrătorilor și ce costuri au suportat aceștia pentru a ajunge la locul de muncă. Dacă există discrepanțe între oferta inițială și condițiile de cazare sau remunerație oferite efectiv, compania trebuie să investigheze sursa acestor diferențe.
Problema costurilor de recrutare este una de maximă importanță, deoarece intermediarii pot solicita taxe lucrătorilor fără ca angajatorul să fie la curent. Chiar dacă o agenție românească declară că nu percepe taxe, un intermediar din țara de origine ar putea solicita sume echivalente cu mai multe salarii. Astfel, companiile pot fi nevoite să investigheze întregul lanț de recrutare pentru a înțelege cine a participat efectiv la procesul de selecție.
Pe lângă aspectele financiare, angajatorii trebuie să asigure instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă într-o formă inteligibilă pentru străini. Contractul de muncă trebuie explicat astfel încât lucrătorul să înțeleagă drepturile și obligațiile sale, inclusiv modul de plată a salariului. De asemenea, companiile trebuie să ofere mecanisme de sesizare a problemelor care să fie accesibile și utilizabile chiar dacă angajatul nu stăpânește limba română.
Aceste responsitate corporative sunt strâns legate de Directivei europene privind diligența necesară în materie de durabilitate a întreprinderilor (CSDDD). Această directivă impune companiilor să identifice și să gestioneze efectele negative asupra drepturilor omului în lanțul lor de activități. Statele membre au obligația de a transpune această directivă în legislația națională până la 26 iulie 2028, urmând ca regulile să fie aplicate efectiv începând cu 26 iulie 2029.
